Identidad y compromiso en tiempos Trans

La marcha voluntaria de Kepa Arrizabalaga, el portero del Athletic Club de Bilbao que estaba llamado a ser un icono de este equipo y de su particular “filosofía” de funcionamiento, ha sido un mazazo enorme para todo el club.

¿Qué ha pasado? ¿Cómo es posible que un canterano, que se supone totalmente imbuido de amor a su club, lo abandone en la primera oportunidad que se le presenta? ¿Es por dinero? ¿Es por prestigio, por proyección internacional?

Es un caso que ejemplifica de manera muy interesante las dificultades para eso que se suele llamar “retención” del talento en las organizaciones y que cada vez vemos con mayor claridad que se trata de un elemento clave para el éxito de cualquier organización, ya sea un club de futbol o una empresa.

Lo primero que hay que tener claro es que cada persona es insustituible en una organización, y a la vez, no hay nadie que sea imprescindible. Aunque lo pueda parecer, no hay contradicción entre ambas afirmaciones y ambas juegan cuando hablamos de incorporar y conservar el talento en la organización.

Siguiendo con el ejemplo de Kepa, es evidente que el equipo no va a ser el mismo sin él, no hay nadie que le pueda sustituir, que pueda hacer y actuar como él, y en ese sentido, su marcha no puede ser despachada sin más con la incorporación de otro portero. Y a la vez, esta situación dará oportunidad a otros jugadores, permitirá que otros talentos afloren, y el equipo seguirá adelante, de manera diferente, pero sin mayores dificultades.

En segundo lugar, y pensando en la conservación del talento en las organizaciones, parece claro que es necesario que exista un vinculo emocional con el proyecto y con las personas que lo conforman para que haya mayores garantías de que las personas talentosas se comprometen a largo plazo con el proyecto.

Para ello es imprescindible hacer partícipes a las personas de la identificación del propósito de la organización y que este esté alineado con los propósitos individuales. También es necesario tener metas sugerentes, retos motivadores, así como liderazgos comprometidos con las personas y sus necesidades e inquietudes.

En definitiva, el futuro “trans” de las organizaciones pasa por crear entornos atractivos para las personas con talento (y aquí no juega solo el dinero), donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente, donde ninguna persona sea imprescindible ni tampoco intercambiable sin más.

Habrá más Kepas en el futuro, tanto en el Athletic como en nuestras empresas, y si queremos conservarlos debemos empezar a hacer los deberes cuanto antes.


Este post es fruto de un interesante debate vía whatsapp con varios amigos, algunos de los cuales han posteado también sobre el mismo tema con diferentes puntos de vista:

¿Acabará la IA con los techos de cristal?

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A propósito de esta “polémica” que ha habido estos días por muchas de las redes en las que me muevo, quería compartir una experiencia que me ha resultado cuando menos interesante.

Hace un par de semanas asistí al II Congreso de la Economía Social y Solidaria, y el ambiente era especialmente femenino: mayoría de asistentes, casi todas las ponentes eran mujeres, todo el mundo (hombres incluidos) hablaban constantemente en genero femenino…

En mi ámbito profesional, muy centrado en la industria, el ambiente es marcadamente masculino, vayas donde vayas siempre hay un montón de hombres y eso te hace sentirte muy cómodo.

En cambio aquí era justamente lo contrario, y he de decir que aunque sabía que era algo buscado, algo con lo que estoy plenamente de acuerdo, algo que me parecia bien… también me hizo sentir cierta incomodidad, como una menor identificación con el discurso y con las personas, como si me sintiese un poco excluido… será así cómo se sienten las mujeres habitualmente en los lugares en los que los hombres somos abrumadora mayoría?

Claro, esta sensación mía me duró un par de segundos, en un entorno en el que estaba totalmente cómodo, sabiendo que todo aquello era precisamente buscado en parte para generar una cierta reflexión. Pero si en estas condiciones tan suaves, pude sentir un poco de esa exclusión, cómo será sentir eso constantemente, en cada evento, en cada círculo, en cada lugar de trabajo (en la mayoría al menos)…?

La realidad es que aún hay muchísimos ámbitos, especialmente en el mundo empresarial, y en concreto en los niveles directivos, así como en los puestos de mayor visibilidad social, en los que los hombres somos mayoría abrumadora e incomprensiblemente.

Creo que esto se debe a que los hombres nos identificamos de manera natural e inconsciente más fácilmente con otros hombres que con las mujeres, y tendemos siempre a rodearnos de hombres cuando tenemos que seleccionar una nueva persona para nuestro equipo, cuando tenemos que ascender a alguien, etc. En la mayoría de los casos seguramente no se hace de manera consciente, y si preguntamos a los protagonistas, nos dirán que no tienen ninguna preferencia de antemano, que simplemente escogen a las personas más cualificadas, sean hombres o sean mujeres.

Y estoy seguro de que en la mayoría de los casos es así, creen de verdad que están haciendo una elección neutral, pero la realidad es que hay esos factores inconscientes que hacen que esa elección no sea neutral.

La prueba de esto es que en los ámbitos donde se produce una selección estrictamente objetiva, el número de mujeres es mucho mayor que donde la elección depende del criterio de otros hombres. Si comparamos la distribución por género de las personas que acceden a determinadas carreras universitarias, para las que el único requisito es tener una nota media determinada, veremos que efectivamente hay tantas mujeres como hombres. En este caso hay un criterio aboslutamente objetivo de selección de las personas más cualificadas, y ahí no existen diferencias de género.

Sin embargo, en los puestos directivos que ocupan esos mismos profesionales, que dependen normalmente de la elección de otros profesionales (en su mayoría hombres), se produce ese fenómeno del techo de cristal, esa barrera invisible que hace que las mujeres no lleguen a dichos puestos.

Por eso me parece fundamental que quienes creemos en la igualdad, y además creemos que la practicamos, seamos conscientes de que tendremos que “forzar” para vencer ese sesgo inconsciente que tenemos y que nos condiciona las decisiones.

O quizá la igualdad real venga cuando la selección de personas la hagan máquinas de inteligencia artificial sin nuestros sesgos ni prejuicios, solo con criterios realmente objetivos… veremos.