Cuando Andrea decidió establecer su actividad como consultora estratégica en Bilbao, no imaginaba que una parte sustancial de su tiempo estaría dedicada a descifrar los entresijos fiscales. No por falta de ganas ni de disciplina, sino porque en Bizkaia —como en el resto de territorios forales— las normas fiscales tienen su propia letra pequeña. Literalmente.

Andrea tributa en Bizkaia, lo que significa que sus obligaciones fiscales no se rigen por la normativa estatal general, sino por la legislación propia de la Hacienda Foral. Aunque muchos principios coinciden con los del régimen común, los detalles marcan la diferencia. Especialmente cuando se trata de emitir facturas a clientes de distintas partes del mundo.

Empecemos por lo básico. Cuando Andrea factura a una empresa ubicada en el Estado, debe aplicar el 21% de IVA conforme a la normativa del Territorio Histórico. Además, si su cliente también es una persona física o jurídica sujeta a IRPF en el Estado, ha de practicar una retención del 15% sobre la base imponible, siempre y cuando se trate de una actividad profesional sujeta a esa obligación. Todo esto, bien detallado en la factura: base, retención, IVA y total.

Ahora bien, cuando el cliente está en otro país de la Unión Europea, el escenario cambia. Si ese cliente es una empresa con NIF intracomunitario y la operación se encuadra dentro del marco de “prestación de servicios intracomunitaria”, no se aplica IVA. Así lo establece la normativa foral, en línea con la directiva europea, siempre que Andrea esté dada de alta en el censo VIES y la operación esté correctamente documentada. Y no, tampoco se aplica retención de IRPF. En la factura debe figurar una mención del tipo: “Operación intracomunitaria exenta según el artículo 25 NF”.

Y si el cliente está fuera de la UE, la cosa no se complica, pero sí exige atención. En estos casos, los servicios se consideran exportaciones y también están exentos de IVA. Tampoco hay IRPF que aplicar. La exención viene determinada por el artículo 21 NF, lo cual habrá de quedar igualmente especificado en la factura. Lo recomendable es también conservar pruebas de la residencia fiscal del cliente, como una declaración de su condición o el propio contrato.

Lo que a Andrea le ha evitado más de una noche en vela ha sido el programa gratuito de facturación que ofrece la Diputación Foral de Bizkaia. Esta herramienta, diseñada para cumplir con las obligaciones del sistema TicketBAI, permite adaptar la factura con bastante flexibilidad: cambiar el idioma de los conceptos al inglés —muy útil si el cliente está en Dublín o en Toronto— y facturar en diferentes monedas, algo crucial si el contrato se pacta en dólares o libras.

Además, el software está pensado específicamente para cumplir con la normativa foral, algo que a menudo se pasa por alto cuando se usan programas genéricos. En un entorno donde los errores pueden salir caros y el papeleo abunda, contar con un sistema que entienda la lógica fiscal de Bizkaia es casi un acto de supervivencia.

Una buena herramienta no sustituye al conocimiento, pero ayuda. Y Andrea además cuenta con el asesoramiento de Euskoasesores, así que ya no le teme a los clientes internacionales. Sabe que su propuesta de valor no tiene fronteras… y que su facturación, por suerte, tampoco.

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Hasta hace no tanto, la idea de aplicar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito del hogar parecía lejana, casi imposible. Pero los tiempos cambian, y afortunadamente también lo hacen las leyes, especialmente cuando lo que está en juego es la dignidad y seguridad de miles de personas que trabajan en los hogares ajenos cuidando, limpiando o cocinando. Ahora, quienes ya tengan o contraten personal doméstico deberán cumplir nuevas obligaciones en esta materia. Vamos a ver con claridad qué implican, cómo se deben cumplir y qué consecuencias puede tener ignorarlas.

¿Qué dice la nueva normativa?

El punto de partida está en una reforma legal introducida en 2024 en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, a través de una disposición adicional vigesimoprimera. Esta disposición viene a decir, de forma clara, que la prevención también aplica al Sistema Especial para Empleados y Empleadas del Hogar, equiparándolo progresivamente con el resto de sectores.

Así se da cumplimiento a una demanda histórica del colectivo, respaldada por sentencias del TJUE y recomendaciones internacionales, que reconocen que la exclusión de este ámbito laboral de ciertos derechos era una forma de discriminación indirecta, especialmente grave teniendo en cuenta que la inmensa mayoría de las personas afectadas son mujeres y muchas, además, migrantes.

Obligaciones concretas para los empleadores

Estas son, desglosadas, las nuevas obligaciones principales que deberán asumir las personas empleadoras:

Evaluación de riesgos del puesto de trabajo: A partir de ahora, las personas que emplean a trabajadores y trabajadoras del hogar deben realizar una evaluación de riesgos laborales en el domicilio. Esta evaluación debe identificar los posibles riesgos asociados a las tareas domésticas y establecer medidas preventivas para mitigarlos. El proceso debe completarse antes del 14 de noviembre de 2025, y el informe resultante debe conservarse y entregarse a la persona trabajadora. Para cumplir esta obligación, el Gobierno ha implementado en Prevención10.es una plataforma en línea que guía a las personas empleadoras a través de un cuestionario para evaluar los riesgos laborales en el hogar. La herramienta genera un informe personalizado que incluye:

• Identificación de riesgos específicos en el domicilio.
• Medidas preventivas recomendadas.
• Materiales informativos para la persona trabajadora.
• Registro de fechas de implementación y seguimiento de medidas.

Además, la plataforma ofrece recursos adicionales y un servicio de atención telefónica gratuito para resolver dudas: 913 63 43 00, disponible de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00 horas.

Una vez realizada la evaluación, las personas empleadoras deben implementar las medidas preventivas necesarias, como proporcionar equipos de protección adecuados y garantizar condiciones de trabajo seguras. También deben informar a la persona trabajadora sobre los riesgos identificados y las medidas adoptadas.

Formación en prevención de riesgos: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a recibir formación en prevención de riesgos laborales. Esta formación será única, incluso si prestan servicios para varias personas empleadoras, y se centrará en los riesgos asociados a las tareas del hogar. La formación se impartirá preferentemente durante la jornada laboral o, si no es posible, fuera de ella con la correspondiente compensación en tiempo de descanso. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) gestionarán esta formación a través de una plataforma en línea.

Protocolo frente a violencia y acoso: El INSST elaborará, antes del 10 de septiembre de 2025, un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. Este protocolo establecerá procedimientos claros para enfrentar situaciones de violencia, acoso sexual y acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

Vigilancia de la salud y reconocimientos médicos: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a reconocimientos médicos periódicos y gratuitos, realizados al menos cada tres años, salvo que por indicación médica se establezca una periodicidad más corta. Estos reconocimientos se realizarán dentro del Sistema Nacional de Salud y requerirán el consentimiento de la persona trabajadora.

Derecho a interrumpir la actividad en caso de riesgo grave: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a interrumpir su actividad si consideran que están enfrentando un riesgo grave e inminente para su salud o integridad física. En ningún caso podrán ser objeto de represalias por parte de las personas empleadoras por ejercer este derecho.

¿Y si no se cumple?

El incumplimiento puede conllevar sanciones administrativas, especialmente si se produce un accidente y se demuestra que no se han adoptado las medidas adecuadas. También podría haber consecuencias civiles o incluso penales si se demuestra una negligencia grave por parte del empleador.

Más allá del marco sancionador, cumplir con esta obligación es una manera de profesionalizar la relación laboral, de prevenir conflictos, y sobre todo de valorar adecuadamente el trabajo que muchas personas realizan en el ámbito doméstico, normalmente sin apenas reconocimiento ni garantías.

Una oportunidad para dignificar el empleo del hogar

Asumir estas obligaciones no va a suponer una carga burocrática más, ni supondrá un coste añadido para las personas empleadoras, sino que será una oportunidad de dar un paso hacia la normalización del trabajo doméstico como lo que es: un empleo con todas las letras. Ya no vale eso de “es solo una ayuda unas horas a la semana”. Si hay un contrato laboral, hay derechos. Y si hay derechos, también debe haber condiciones seguras, prevención y responsabilidad.

Cumplir con estas medidas no requiere conocimientos técnicos ni inversiones, pero sí una actitud consciente y comprometida con las personas que trabajan para sostener la vida cotidiana de los demás. Como siempre, contar con un asesoramiento profesional que nos guíe en el cumplimiento de las obligaciones legales, será la mejor garantía de que evitaremos problemas futuros.

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Finalizar una relación laboral en el entorno del hogar no solo implica cerrar una etapa de convivencia y confianza; también supone cumplir con una normativa clara, que ha evolucionado en los últimos años para proteger los derechos de las personas trabajadoras en este ámbito. Desde la eliminación del despido por desistimiento hasta el reconocimiento del derecho a paro, hay una serie de obligaciones legales que conviene conocer y respetar. Aquí tienes un decálogo explicado con detalle, que te servirá de guía si te encuentras en este proceso.

1. El despido por desistimiento ya no es legal: Hasta hace poco, una persona empleadora podía poner fin al contrato de una persona trabajadora del hogar sin alegar ninguna causa concreta, mediante la figura del “desistimiento”. Esa vía ya no está permitida. El Real Decreto-ley 16/2022, que adapta la legislación a las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), eliminó esta posibilidad. A partir de ahora, toda extinción del contrato debe justificarse por causas objetivas (como un cambio en la situación del hogar) o disciplinarias (como un incumplimiento grave), por mutuo acuerdo, por finalización de un contrato temporal, o por hechos como el fallecimiento, jubilación o incapacidad de la persona empleadora. Cualquier despido que no se ajuste a estos supuestos puede considerarse improcedente.

2. La pérdida de confianza puede ser una causa válida, pero debe estar muy bien fundamentada: En el ámbito del hogar, donde la relación es más personal y de mayor cercanía, se permite considerar la pérdida de confianza como causa de extinción del contrato. Pero esto no significa que baste con decir “ya no me fío”. La ley exige que esa desconfianza esté respaldada por hechos objetivos, verificables y proporcionales. Por ejemplo, descuidos reiterados, faltas de respeto o incumplimientos de las tareas asignadas pueden considerarse motivos razonables si se documentan adecuadamente. No basta con una percepción subjetiva; si no se justifica, el despido puede ser declarado improcedente.

3. La comunicación por escrito es imprescindible: Cualquier decisión de finalizar el contrato debe formalizarse por escrito. Esto significa redactar una carta en la que se explique con claridad la causa del despido, la fecha de efectos y, si corresponde, el cálculo de la indemnización. No se trata de una formalidad burocrática, sino de una obligación legal. Este documento es clave tanto para la persona empleadora como para quien trabaja, en caso de que haya reclamaciones posteriores. Lo ideal es que ambas partes firmen una copia como acuse de recibo.

4. El preaviso es obligatorio y depende de la antigüedad: Una vez tomada la decisión, hay que tener en cuenta el plazo de preaviso legal. Si la persona empleada lleva menos de un año trabajando en el hogar, se deben dar al menos 7 días de aviso antes de la fecha de finalización. Si la antigüedad es superior a un año, el preaviso debe ser de 20 días. Si por cualquier motivo no se quiere esperar a que transcurra ese tiempo, se puede pagar el salario correspondiente al periodo de preaviso junto con el finiquito.

5. La indemnización varía según la causa del despido: Las indemnizaciones dependen directamente del tipo de despido. Si se trata de un despido por causas objetivas (por ejemplo, porque la persona empleadora ya no puede permitirse continuar con la contratación), la indemnización es de 12 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades. En el caso de un despido disciplinario procedente (cuando hay una falta grave debidamente justificada), no corresponde indemnización. Sin embargo, si el despido se impugna y es declarado improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. De ahí la importancia de actuar con rigor documental.

6. El finiquito debe incluir todos los conceptos pendientes: Además de la posible indemnización, se debe abonar un finiquito. Este documento recoge las cantidades que la persona trabajadora ha generado y aún no ha percibido: salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no prorrateadas, y cualquier otro concepto pendiente. Todo debe calcularse con precisión y pagarse al finalizar la relación laboral. Aunque se abone en efectivo, transferencia o en mano, conviene dejar constancia por escrito y que la persona trabajadora firme el recibí (puede hacerlo “no conforme” si no está de acuerdo con el contenido).

7. La baja en la Seguridad Social debe notificarse sin demora: Una vez extinguido el contrato, la persona empleadora tiene la obligación de comunicar la baja en el Sistema Especial de Empleados de Hogar de la Seguridad Social. Esto debe hacerse en un plazo máximo de tres días naturales desde la fecha de cese. El trámite se puede realizar fácilmente a través de la plataforma Import@ss. No comunicar la baja a tiempo puede generar cuotas indebidas y sanciones.

8. Las personas empleadas del hogar tienen derecho a prestación por desempleo: Uno de los grandes avances introducidos por la reforma legal es que las personas empleadas del hogar ahora cotizan por desempleo y, por tanto, tienen derecho a prestación si cumplen los requisitos de cotización (haber trabajado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años). Para poder acceder a esta ayuda, el despido debe estar correctamente tramitado y registrado. Por eso, una baja mal hecha o un despido informal puede perjudicar seriamente los derechos de quien ha trabajado durante meses o años en el hogar.

9. Si la persona trabajadora no está de acuerdo, puede reclamar: En caso de desacuerdo con el despido o con el finiquito, la persona trabajadora puede presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación laboral de su comunidad autónoma. Si no se alcanza un acuerdo, puede interponerse una demanda judicial. Esto puede suceder, por ejemplo, si se despide a alguien estando de baja médica, durante el embarazo o tras un despido disciplinario mal argumentado. Si el despido es declarado improcedente, el coste para la persona empleadora puede incrementarse de forma significativa.

10. Contar con asesoría profesional evita errores y conflictos: La normativa laboral de las personas empleadas del hogar ya no es tan sencilla como antes. Requiere cumplir plazos, justificar causas y calcular correctamente indemnizaciones y finiquitos. Por eso, contar con el acompañamiento de una asesoría especializada no es solo recomendable: en muchos casos, es la mejor manera de protegerse ante posibles reclamaciones. Además, ayuda a garantizar que todo se haga de forma transparente y respetuosa.

Finalizar una relación laboral doméstica de forma correcta es tan importante como haberla comenzado bien. Se trata de cerrar un ciclo profesional con dignidad, asegurando que todas las partes se sienten respetadas y protegidas, también en los papeles.

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Si hay algo que nunca falla en el mundo de las personas autónomas es la capacidad del calendario fiscal y administrativo para sorprender… incluso cuando ya creías que habías cerrado el año. Esta vez, la protagonista inesperada es la Seguridad Social, que ha empezado a pasar revista a las bases de cotización del año 2023. Sí, la famosa regularización ya está aquí, y aunque el nombre suene poco seductor, lo cierto es que entender cómo funciona puede evitarnos más de un disgusto (y quizá hasta una devolución agradable).

Desde enero del año pasado, las reglas del juego cambiaron: ahora las cuotas no se eligen a dedo, sino que deben basarse en los ingresos reales de cada persona trabajadora autónoma. La idea es sencilla en teoría —quien gana más, cotiza más; quien gana menos, cotiza menos—, pero su puesta en práctica tiene su aquel. Durante 2023, cada persona comunicó una previsión de rendimientos netos, y en base a eso, se asignó una base de cotización mensual.

Pero claro, prever lo que se va a ganar no es ciencia exacta, y mucho menos en un entorno donde los ingresos bailan al ritmo de la temporada, el mercado o los imprevistos. Ahora que Hacienda ya tiene todos los datos fiscales del año cerrado, la Seguridad Social cruza cifras, hace sus cuentas y comprueba si lo que se cotizó coincide con lo que realmente se ingresó.

¿Cómo hacen el cálculo? Pues empiezan por los rendimientos netos declarados en el IRPF: ingresos menos gastos deducibles y le suman las cotizaciones realizadas. A esa cifra se le resta un 7% (o un 3% si hablamos de autónomos societarios), como forma de cubrir gastos que quizás no se hayan declarado pero son habituales. El resultado se divide entre 12 y se encaja dentro de una tabla de tramos mensuales, que determina la base mínima y máxima de cotización que te tocaba por ley.

Si durante el año estuviste cotizando por debajo del tramo que te corresponde, ahora toca ajustar y pagar la diferencia. Si, por el contrario, pagaste de más, enhorabuena: te devuelven la parte correspondiente. En ambos casos, la notificación llega por medios electrónicos (así que ojo al buzón digital) y se abre un plazo de diez días para presentar alegaciones si crees que hay algún error.

Más allá del susto inicial que puede dar recibir una notificación oficial, este sistema busca que las aportaciones al sistema público sean más proporcionales y realistas. Para muchas personas autónomas con ingresos modestos o irregulares, puede suponer un alivio pagar cuotas más ajustadas. Y para quienes hayan crecido más de lo esperado, es una forma de contribuir en consonancia con su situación.

Eso sí, como en casi todo lo administrativo, la complejidad se convierte en la norma, así que contar con una persona asesora de confianza puede marcar la diferencia entre entender el ajuste o vivirlo como un jeroglífico indescifrable.

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Dicen que ahorrar es como ir al gimnasio: al principio cuesta, pero con el tiempo agradeces haberlo hecho. Algo parecido pasa con las cotizaciones a la Seguridad Social. Gracias a este sistema solidario, cada mes aportamos para garantizar que, en caso de jubilación, enfermedad o desempleo, tengamos protección. Lo que pagamos no se lo «lleva el Estado», sino que sirve para ayudar a quienes lo necesitan hoy, con la certeza de que, cuando llegue nuestro turno, otros harán lo mismo por nosotros. Es un mecanismo que nos protege a todos y nos da tranquilidad en las distintas etapas de la vida.

Diferencias clave entre el Régimen General y el RETA

Si trabajas para una empresa, estás en el Régimen General. Aquí, la empresa se encarga de todo: paga una parte de la cotización y descuenta otra de tu sueldo. Así de sencillo para el trabajador. Gracias a este sistema, en caso de enfermedad, desempleo o jubilación, siempre tendrás respaldo.

Por otro lado, si eres autónomo, te toca estar en el RETA, donde tienes el control total de tu cotización. No hay jefe que lo haga por ti, pero eso también significa que puedes ajustar tu contribución según tu nivel de ingresos y necesidades futuras. Dentro del RETA hay diferentes tipos de autónomos, cada uno con características propias.

Los diferentes tipos de autónomos en el RETA

1. El autónomo clásico (o «freelancer de manual») Es el profesional que trabaja por su cuenta, sin jefes ni socios. Puede ser un diseñador gráfico, un fontanero, un consultor… Vamos, cualquiera que facture directamente a sus clientes. Su cotización dependerá de sus ingresos reales y elegirá una base dentro de unos márgenes establecidos. Una diferencia importante es que este tipo de autónomo no tiene una nómina como tal. A final de año, su beneficio se calcula restando los gastos de los ingresos obtenidos por su actividad, y sobre ese beneficio tributa en el IRPF mediante el sistema de estimación directa.
2. El autónomo societario (o «empresario en toda regla») Aquí entramos en otro nivel. Si montas una empresa (una SL, por ejemplo) y eres socio con control efectivo, te toca cotizar como autónomo societario. La gran diferencia con el autónomo clásico es que la cuota mínima suele ser más alta, porque se considera que, al ser empresario, tus ingresos deberían ser más elevados (aunque no siempre lo sean). Además, el autónomo societario sí tiene una nómina, lo que implica que tributa en el IRPF a través de rendimientos del trabajo, como cualquier otro asalariado, y no por estimación directa como el autónomo clásico.
3. El familiar colaborador (o «cuando la empresa queda en casa») Si tienes un negocio y un familiar directo (cónyuge, hijos, padres) trabaja contigo de manera habitual, este no puede estar contratado como cualquier otro empleado. En su lugar, se da de alta como autónomo colaborador. La ventaja es que no tiene que presentar declaraciones trimestrales de IVA e IRPF, y además tiene bonificaciones en su cuota durante los primeros años. Al igual que el autónomo societario, el familiar colaborador cobra una nómina y tributa en el IRPF como rendimiento del trabajo.

¿Y cómo se paga la cuota de autónomos?

Hasta hace poco, todos los autónomos pagaban una cuota fija, eligieran la base que eligieran. Sin embargo, ahora el sistema ha cambiado y se cotiza en función de los ingresos reales. Esto permite que quien gane menos pague menos y quien gane más, contribuya más, lo que hace que el sistema sea más justo y equilibrado para todos.

En definitiva, las cotizaciones no son un gasto, sino una inversión en seguridad y estabilidad. Ya seas autónomo o trabajador por cuenta ajena, tu aportación te protege a ti y a los demás. Porque ser tu propio jefe está muy bien, pero aún mejor es saber que cuentas con un respaldo cuando lo necesites.