La empresa es demasiadas veces ese lugar donde se subestima, cuando no directamente se desprecia el valor de cada persona y su dignidad como tal. Pero esto no es así por una fuerza de la naturaleza, no es parte del orden natural de las cosas, sino que es una construcción social, una creación humana, y en consecuencia los graves problemas que genera dicha construcción son también problemas creados por nosotros.
La buena noticia es que, los problemas sociales es decir, los que surgen producto de las estructuras sociales creadas por las personas, son por definición resolubles: por dificil, complejo o utópico que parezca en un momento determinado de la historia, cualquier problema social puede tener solución (pensemos en cuestiones tan importantes como el sistema esclavista en los USA, o el colonialismo del siglo pasado, o los fascismos…)
El estilo de relaciones imperante en las organizaciones empresariales no es el único posible, no es el único existente, hay muchas organizaciones y muchas personas que están explorando caminos nuevos.
El «Nuevo Estilo de Relaciones» (NER) y ner group como su principal impulsor, son uno de esos caminos. Obviamente no es el único y para algunos quizá tampoco sea el mejor, pero sin duda es una realidad y una parte muy significativa de ese movimiento que está tratando de aflorar un nuevo paradigma en las organizaciones, poniendo a la persona en el centro, pero de verdad.
En estos cuatro artículos puedes encontrar un pequeño resumen que quizá te resulte inspirador para encontrar tu propio camino:
Avanzando un poco más en el CÓMO, vamos a analizar 10 de los elementos básicos que definen a una organización basada en personas
1.- Transparencia total.
La confianza es un requisito sine qua non para una organización basada en las personas, y la transparencia es una condición necesaria de la confianza. Sin transparencia no puede haber confianza, puede haber fé ciega, puede haber la felicidad del ignorante, puede haber la imaginación de «radio patio», pero no puede haber confianza.
Un buen criterio a la hora de saber si una decisión es acertada o no es preguntarse si puedo defender en una asamblea los motivos de dicha decisión. Si no puedo, si la decisión no pasa el filtro de la transparencia, probablemente no sea una buena decisión
2.- Elimina jerarquías.
Trabajar en equipo es incopatible con las jerarquías. Nos pongamos como nos pongamos. Los jefes, por muy majos, dialogantes, y participativos que quieran ser, si tienen «galones» para el resto de la gente nunca dejan de ser jefes y esto condiciona completamente las relaciones
3.- Crea equipos.
Las personas no deben actuar solas en la organización, no debe haber francotiradores, debe haber equipos. Un equipo se reconoce porque se trata de unas cuantas personas (entre 3 y 12 es lo más razonable) con objetivos comunes a los que el propio equipo se ha comprometido y que cuenta con los medios y la libertad para hacer y tomar las decisiones para alcanzar dichos objetivos, y que cuentan con un liderazgo elegido por ellos mismos
4.- Elimina privilegios.
Los privilegios son signos de la injusticia y las personas tenemos por naturaleza un rechazo genético por lo que percibimos como injusticia. Tratar igual a los que no son iguales, o tratar diferente a los que son iguales, siempre, siempre nos generará problemas.
5.- Busca un equilibrio salarial justo.
No se puede hablar de organización basada en las personas si no hay una razonable dignidad en los salarios, con poca distacia entre los que más cobran y los que menos, con un sistema retributivo sencillo, comprensible y duradero en el tiempo. Si esto no está resuelto de manera que no sea motivo de debate interno, será imposible avanzar en el resto de aspectos
6.- Fuera fichaje, fuera control.
El fichaje de presencia es uno de los elementos que más dañan la confianza, la implicación y el compromiso de las personas. Hacer fichar a una persona es como decirle a la cara que no te fias de ella, y que lo realmente importante es que esté presente en su puesto de trabajo un tiempo determinado. El control por el control es la antítesis de la confianza, y además se trata habitualmente de un control ficticio.
7.- Mide y haz seguimiento de todo.
Medir y seguir los datos para mejorar hay que hacerlo todo el día, el máximo posible. Pero la información y los datos de lo que medimos deben ser una herramienta para las personas y para los equipos a los que se mide, para que puedan tomar decisiones y avanzar, no para controlarles.
8.- Comparte la toma de decisiones.
Otra prueba del algodón: estás deciciendo algo tú solo? Casi seguro que te estás equivocando. Aunque la decisión sea acertada, tan importante como el resultado es el proceso de la toma de la decisión, y cuanto más participativo sea dicho proceso, mejor.
9.- No despidas a nadie, busca alternativas.
Las personas son lo más importante de tu organización? Pues buscad entre todos los mecanismos necesarios para evitar tener que prescindir de nadie por causas económicas. Imagina que el despido es ilegal, cierra esa puerta y dale a la imaginación, verás que hay muchas otras alternativas.
10.- Reparte el resultado entre todas las personas.
Por coherencia, si buscáis un proyecto común, un éxito común, si compartís las decisiones, las responsabilidades, si todos y todas sois necesarios para conseguir la cosecha, entonces también debe haber un reparto de la misma. Un reparto que sea significativo (un 30% del resultado, por ejemplo) y para todas las personas sin excepción
También desde mi experiencia os cuento CÓMO iniciar el camino de crear o transformar una organización tradicional en una organización basada en las personas.
1.- Qué me dicen las tripas? Esto es lo primero que hay que tener claro: las personas nos movemos por nuestras emociones no por las razones, nos movemos por el querer y no por el deber. El proceso de la acción se inicia con el sentir, le sigue el pensar y por último el hacer. Si lo que sentimos en las tripas cuando leemos, oimos o vemos lo que significa esto de las organizaciones basadas en personas, no nos mueve a la acción, mejor esperar
2.- Informarme, leer, ver, contrastar… Hay muchos ejemplos en los que mirarse. Nosotros en ner group tenemos un canal de video y en K2K editamos publicaciones que se pueden descargar libremente en las que contamos decenas de experiencias. Pero si indagáis, si preguntáis, seguro que encontrais más y más ejemplos diferentes, y cuanto más los conozcais, mejor
3.- Querer. Pero de verdad, decidirlo y ser consciente de que lo he decidido y de que realmente es lo que quiero.
4.-Compartir con las demás personas. Si trabajo con otras personas, no es suficiente con que yo quiera (independientemente del puesto que tenga en la organización, aunque sea el director o el dueño) Las demás personas también tienen que querer, por lo que habrá que conseguir que el resto también dé los pasos 1 y 2
5.- Decidir cambiar entre todos, formalmente, con la máxima legitimidad. Lo peor que podemos hacer es intentar avanzar hacia una organización basada en personas, empezando por ignorar a las propias personas. El cambio se hace desde el propio inicio, dando a cada persona la libertad y la responsabilidad de tomar una decisión formal y trascendental.
6.- Identificar la persona adecuada para liderar. Ya sea partiendo de cero o en un proceso de transformación, la construcción de una cultura alternativa a la imperante requiere de un liderazgo claro, reconocido, motivado y consistente. De lo contrario, el riesgo de acabar arrastrados por la corriente general es muy grande.
7.- Buscar a otros para hacer el viaje acompañado. La unión hace la fuerza, siempre, pero cuando quieres ir contra la corriente esto se convierte casi en imprescindible. Compartir y contrastar con otros, aprender de sus experiencias, aportar las propias, visibilizar a los compañeros de viaje, todo esto es necesario para este viaje.
8.- Ser consistentes. Lo más complicado de estos procesos no suelen ser los inicios, sino darle continuidad. Apuntarse al gimnasio no suele ser lo más dificil, lo complicado es luego ir de manera habitual. Como no puede ser de otro modo, nos van a surgir infinidad de dudas, problemas, obstáculos, pero no conseguiremos un cambio cultural profundo y duradero si nos venimos abajo a las primeras de cambio.
9.- Contrastar permanentemente con los valores que nos mueven. En esos momentos de dudas, de problemas que se nos presenten y para los que no tenemos a mano una solución, tenemos que echar siempre mano de nuestros valores de partida, de nuestra ética compartida, la que nos mueve y nos guía. Esto es clave pues de lo contrario, de manera inconsciente, tiraremos de las fórmulas imperantes.
10.- Disfrutar del camino porque no hay punto de llegada. Como escribía en el primer post que ha conseguido revivir este blog, se trata de un proceso verdaderamente transiberiano. No es un proceso para llegar a un sitio, no hay meta, no hay destino final, solo el camino, solo el proceso. En el camino tendremos sin duda éxitos, logros, momentos de celebración, pero no podemos plantar las tiendas, hay que seguir en movimiento porque una organización basada en personas en nómada por naturaleza
Bien, despues de leerlo es posible que muchos hayais pensado, vale, está bien, es bonito, interesante, un punto utópico probablemente, pero vamos a ver, más allá del «policamentecorrectismo», realmente ¿POR QUÉ diantres una organización debe basarse en las personas, y no en otras cosas?
Tradicionalmente se suele dar un argumento que a mí, personalmente, no me gusta mucho ya que se basa únicamente en el utilitarismo (recordais lo que os contaba de las diferentes corrientes éticas?) y es la idea de que «vacas felices dan más leche», es decir, una organización debe basarse en las personas porque de ese modo sus personas serán más productivas y por tanto habrá más beneficios.
Para mí, el problema de que este sea el único argumento es ¿qué pasa si descubrimos que «vacas esclavas dan más leche»? ¿Entonces nos parecerá bien que se reinstaure la esclavitud? Vale, ya sé que lo llevo al extremo, pero el utilitarismo tiene claramente este problema.
Desde mi punto de vista hay tres argumentos complementarios que nos conducen a la necesidad de que las organizaciones estén basadas en personas:
1.- El argumento ÉTICO: las personas no somos cosas, no somos recursos humanos, no somos costes, no somos de usar y tirar… Las personas tenemos una dignidad y no podemos ser cosificadas y reducidas a mera mano de obra. Por pura ética, más allá del mero utilitarismo, debieramos tener clara la necesidad de que las organizaciones empresariales se comporten de acuerdo a esa dignidad que tenemos todos los seres humanos. Una dignidad por cierto, que reclamamos abiertamente en todos los demás ámbitos sociales y políticos, pero que parece que no cabe en la cultura organizacional tradicional.
2.- El argumento PRACTICO: tradicionalmente se ha entendido la organización empresarial excelente como aquella que tenía un buen producto, un amplio mercado y unos buenos medios productivos. Esta es una visión exclusivamente racional de la organización. Por ejemplo si pensamos en un bar donde se sirven las mejores copas y pintxos, que está en una buena zona de la ciudad, y que tiene un magnífico local, estamos pensando claramente en un bar de éxito asegurado… o quizá no.
Hay otra visión complementearia a la racional que es la que tiene que ver con los valores, con las emociones, con el compromiso y la implicación, con las relaciones personales, y que es tan importante como el anterior.
Si seguimos pensando en el mismo bar que antes comentába y le añadimos que los dueños son unos piratas que tratan de engañar a clientes, proveedores y empleados, que los camareros están todo el día a la gresca entre ellos delante de los clientes, que les importa poco lo que pasa en el bar y solo están pensando en acabar la jornada… quizá ya no tenemos tan claro que este bar vaya a ser un éxito.
Del mismo modo, tampoco podrá triunfar otro bar en el que tanto dueños como camareros están totalmente comprometidos, se llevan genial, son transparentes, responsables, amables, etc, etc, pero resulta que el bar está en una zona innaccesible, en un local espantoso y donde el producto que se sirve es muy malo.
La adecuada combinación de los dos hemisferios de la organización tendrá como resultado la satisfacción del cliente, la eficiencia y por lo tanto los resultados económicos. Es decir, el éxito duradero es una consecuencia de la combinación de ambos hemisferios no solo del racional como suele ser lo habitual. Lo que sucede es que el otro hemisferio no se puede activar adecuadamente en la organización tradicional ya que dicha organización está expresamente diseñada para centrarse única y exclusivamente en la parte racional, y por lo tanto, para poder activarlo, tenemos necesariamente que basar la organización en las personas, que son quienes pueden aportar los valores, el compromiso, la creatividad, y las buenas relaciones internas
3.- El argumento EMPIRICO: el tercer argumento efectivamente es el utilitarista, el de que la experiencia y los ejemplos demuestran que las organizaciones que se transforman hacia un estilo basado en las personas, obtienen a medio y largo plazo un éxito creciente, entendiendo dicho éxito desde el punto de vista económico financiero. Una organización basada en las personas no está exenta de problemas y dificultades, obviamente, pero sí que tiene muchas más habilidades para sortearlos que una tradicional, y ahí reside su fortaleza
Probablemente ninguno de estos tres argumentos por sí solos serían suficientes para responder a la pregunta de por qué una organización debe estar basada en las personas, pero la combinación de los tres, creo que resuelve de manera meridiana este dilema.
Hay conceptos que a fuerza de ser utilizados de manera indiscriminada acaban perdiendo todo su significado.
Uno de esos conceptos es el de «organización basada en personas» del que hoy en día se habla desde todos los ámbitos e instituciones. No hay empresa que no diga que su mayor activo son las personas (me entra la risa solo de escribirlo), pero decir una frase es relativamente sencillo. Ahora bien, qué quiere decir cada uno cuando la pronuncia? Me temo que cosas absolutamente diferentes.
En la siguiente imagen, un resumen esquemático de lo que para mí es una organización basada en personas, desde el punto de vista del nuevo estilo de relaciones
A veces hay acontecimiento históricos que nos debieran a ayudar a comprender mejor la realidad en la que vivimos.
La semana pasada escuchaba en La Ventana de la SER el espacio de Nieves Concostrina un hecho histórico para mí desconocido hasta ese momento pero que me ha resultado realmente revelador: 1623, Felipe IV decide cerrar las escuelas de gramática (educación secundaria) de todos los pueblos de España (no de las ciudades) con el objetivo declarado de ahorrar costes para hacer frente al brutal déficit y a la inmensa deuda pública, pero sobretodo, para conseguir que los hijos (las mujeres no iban a la escuela) de los pobres no se dedicasen a estudiar sino a trabajar en el campo, en los oficios manuales, etc
La educación deberia de ser el instrumento social básico para conseguir la igualdad de oportunidades y la movilidad social. Una persona puede nacer en una familia humilde o en una familia millonaria, pero si hay un buen sistema educativo, los hijos e hijas de las familias menos pudientes, tienen la posibilidad de mejorar su situación y acceder a estudios superiores, trabajos mejor remunerados y por lo tanto a ascender en la escala social.
Se reduce la gratuidad de los estudios, impulsando la necesidad de realizar masters y similares.
Se reducen los importes de las becas y se ligan a notas altas, no solo a aprobar o no, de manera que se impide a muchos alumnos continuar con sus estudios a pesar de que vayan aprobando.
Nada de todo esto es casual, todo está encaminado a un único objetivo general: el mantenimiento del statu quo por parte de los que están en las posiciones socialmente privilegiadas. No es que haya un complot, una conspiración organizada, simplemente es la famosa lucha de clases que los que la van ganando dicen que ha muerto…
Villarriba y Villabajo son dos pequeñas ciudades que son casi gemelas en algunas cosas, pero rádicalmente diferentes en otras.
Se hicieron muy famosas porque ambas cocinan gigantescas paellas en sus fiestas patronales, pero a la hora de fregarlas, lo hacen de una manera radicalmente diferente y con resultados también muy diferentes, como se aprecia en el video.
Otra característica muy curiosa, aunque mucho menos conocida de estas dos ciudades gemelas, es que la gente de ambas se dedica de manera casi exclusiva al transporte de mercancía por carretera. Es una actividad secular, que se inició en la época romana, cuando las carretas de bueyes de Villarriba y Villabajo atravesaban las calzadas del imperio acarreando todo tipo de víveres y mercancías.
En otros lugares pueblos enteros se dedican a la pesca, o a fabricar puertas, o zapatos, o al turismo. En Villarriba y Villabajo, la tradición manda y solo hay camioneros y camioneras, y a mucha honra!
En veinte siglos de actividad transportil, las gentes de estas dos ciudades han visto todo tipo de cambios, de crisis, de guerras, de avances tecnológicos, pero algo ha permanecido inmutable: nunca ha faltado faena en los carros, en las diligencias, en los camiones ebro o en los trailers modernos… hasta hoy.
Bueno, en realidad, la amenaza se cierne solo sobre Villabajo, mientras que para Villarriba este nuevo avance tecnológico será una bendición. Cómo será esto posible, si ambos se dedican desde hace veinte siglos a la misma actividad? La respuesta, como en el caso del fregado de la paella, está en una aparentemente sutil diferencia entre ambas Villas, pero que ahora significará para una convertirse en un paraíso y para la otra hacerlo en un infierno.
Resulta que en Villabajo todo el mundo son camioneros y camioneras que trabajan para una misma empresa, VITRASA (Villabajo Transportes, S.A) propiedad de la familia Transportez, de los Transportez de toda la vida, fundadores de la Villa y desde entonces benefactores y protectores del pueblo. VITRASA ha sido como una madre para generaciones y generaciones de Villabajenses, les ha alimentado, educado, curado, les ha dado todo, simplemente a cambio de su trabajo. En el pasado ha habido momentos malos, crisis fortísimas, pero los Transportez siempre han sacado adelante VITRASA y al pueblo, y lo seguirán haciendo en el futuro… o quizá no.
VITRASA, en una decisión empresarial irreprochable desde el punto de vista de la competitividad y de la remuneración del accionista, va a sustituir todos sus actuales camiones «manuales», por camiones autónomos, robóticos. Camiones que no tienen que descansar en ningún momento, que no se pierden, ni enferman, ni tienen malos días, ni tienen bajas por maternidad, ni tienen accidentes. Los costes para VITRASA se reduciran, la productividad se disparará y con ello los beneficios y la riqueza de los accionistas. Para los Villabajenses no apellidados Transportez, será el fin de la historia, se quedarán en el paro, tendrán que dedicarse a lo que sea, emigrar, reciclarse, en fin, es una faena, pero no se puede parar el progreso.
En Villarriba las cosas son iguales pero a la vez radicalmente diferentes: resulta que los villarribenses siempre han tenido fama de indómitos y peleones, de gente inconformista y bastante alérgica a la autoridad y la jerarquía. Quizá por eso, en Villarriba, casi todos los camioneros y camioneras son autónomos, tienen su propio camión, o trabajan en la cooperativa VITRACOOP, o en una de las muchas pequeñas empresas familiares donde todos son dueños y a la vez conductores de camión, o incluso en la sociedad pública municipal de inserción para camioneros con discapacidad. Como en Villabajo, a lo largo de los siglos han tenido de todo, momentos de bonanza y de miseria, pero siempre han logrado salir adelante.
Ahora el progreso les brinda una oportunidad inimaginable para sus padres y abuelos: dejar la carretera. Todos los villarribenses, autónomos, cooperativistas, pequeños empresarios, todos han decidido cambiar sus camiones por los nuevos camiones robóticos y ya no tendrán que salir cada madrugada a la carretera, porque ahora lo harán sus camiones por ellos. Mientras los robots hacen su trabajo, en Villarriba habrá tiempo para educar a los pequeños, cuidar de los mayores, para disfrutar del tiempo libre, para la cultura, para viajar por placer, en definitiva para VIVIR liberados del trabajo gracias a los robots.
Como toda fábula digna de tal nombre, esta ha de tener una moraleja, y he aquí la nuestra: te dirán que la historia ha muerto, que el mejor de los Marx fué Groucho, que la economía y la empresa solo pueden ser de una manera y que el progreso es imparable aunque se lleve tu vida por delante… pero no les creas, es todo mentira, y en Villarriba te lo pueden contar de primera mano.
Hasta el 2008 había tres indicadores esenciales en los que apoyarnos para conocer el estado de salud de nuestra sociedad: el PIB, la tasa de paro y el IPC.
Si el PIB crecía, significaba que se generaba más riqueza en el conjunto de la sociedad, y si la tasa de paro era baja, significaba que esa riqueza llegaba a todas las capas sociales. Esto unido a una tasa de IPC moderadamente creciente, garantizaba que el endeudamiento del estado se podría ir pagando sin grandes problemas.
Hoy tenemos en nuestra sociedad, tanto a nivel europeo, estatal como en Euskadi, una situación absolutamente novedosa: tener un trabajo ya no garantiza la inclusión social, es decir, hay decenas de miles de personas que tienen trabajo y a pesar de ello no tienen garantizados los mínimos de subsistencia digna y por lo tanto están en situación de exclusión social.
La gran receta para luchar contra la exclusión social ha sido hasta ahora la creación de empleo. Una receta que ya no está funcionando por la bajísima calidad de buena parte del empleo que se crea en la actualidad: jornadas reducidas, salarios miserables, con muy baja protección social y sin estabilidad en el tiempo. Los famosos minijobs alemanes o los contratos de cero horas ingleses, son ejemplos claros de esta nueva situación.
A esto hay que añadir que los avances tecnológicos están destruyendo empleo de manera exponencial, todo lo cual nos lleva a la necesidad de un serio replanteamiento del modelo laboral actual, que para mí pasa por dos medidas muy claras:
Reducción radical de las jornadas laborales, en la línea de lo que se hizo cuando se instauraron las 40 horas semanales, pero ahora reduciendo a entre 20 y 30 horas: la productividad cada vez depende menos de las horas de trabajo de las personas, sino de las máquinas, por lo que repartir el «trabajo humano» será imprescindible. Desde un punto de vista económico, más tiempo libre manteniendo poder adquisitivo significa más gasto en cultura, ocio, cuidados, así como más voluntariado, formación, etc, etc.
Implantación de la renta básica universal que garantize un ingreso razonable a todas las personas. Sobre esto hay mucho escrito por lo que no me voy a extender
Ética y Empresa, de entrada para muchas personas son conceptos antagónicos por naturaleza lo cual ya dice mucho de lo que es la práctica empresarial habitual. Muchísimas personas han experimentado que en los negocios, en el trabajo, la ética no tiene cabida, y lo que es aún mucho peor, que no puede tener cabida.
La ética se define como el «conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una comunidad» y la wikipedia explica que «Fernando Savater, en el primer capítulo de su libro Ética para Amador («De qué va la ética»), define la ética como «el arte de vivir, el saber vivir, por lo tanto el arte de discernir lo que nos conviene (lo bueno) y lo que no nos conviene (lo malo)».»
Así que la ética es el conjunto de criterios que nos ayudan a tomar decisiones y a decidir si dichas decisiones son buenas o malas. Luego cuando estamos en la empresa, al igual que cuando estamos en cualquier otro ámbito de nuestra vida, actuamos necesariamente bajo una determinada ética, bajo unos determinados criterios de actuación. Es decir, ética hay en la empresa, pero cual?
En un resumen muy superficial de varios milenios de reflexión sobre la ética, podemos hablar básicamente de tres corrientes:
La ética de los principios: es la que se llama habitualmente como la deontológica; a la hora de tomar una decisión nos remitimos estrictamente a lo que dicen los valores, independientemente de todo lo demás. Por ejemplo, si la vida humana es un valor absoluto, la ética de los principios me dice que no puedo matar, nunca, bajo ningún concepto, en ninguna circunstancia. En el mundo de la empresa es la que guía la elaboración de los códigos deontológicos, las normas de buen gobierno, etc
La ética de las consecuencias: o ética utilitarista, ya que se fija exclusivamente en las consecuencias de la decisión, en obtener el mayor bien posible de la decisión adoptada. Siguiendo con el ejemplo, aunque la vida humana sea un valor absoluto, es admisible matar a una persona si el resultado es salvar a diez personas. En el mundo de la empresa es probablemente la más utilizada, si bien el problema está en conocer y valorar correctamente el alcance de todas las consecuencias de la decisión adoptada
La ética del diálogo: se basa en atender principalmente al proceso, a cómo se adopta la decisión. Continuando con el ejemplo de la vida humana, un grupo de personas en un naufragio pueden decidir entre todos sacrificar una vida en aras de salvar el resto, o justamente lo contrario, decidir que prefieren morir todos antes que arrebatar una vida, siempre que dicha decisión sea adoptada por todas las personas, en conciencia.
Consciente o inconscientemente, todas las personas actuamos bajo unos determinados criterios éticos, y vamos tomando decisiones en base a ellos.
Las organizaciones empresariales lo hacen exactamente igual, basandose en la ética individual de las personas que conforman dicha organización, en la cultura colectiva que se va construyendo con el paso del tiempo y la sucesión de decisiones tomadas, y en los códigos explicitos o implicitos que rigen la actividad a nivel más general, del conjunto de la sociedad.
Hay que ser conscientes de que nuestras decisiones individuales en la empresa y las decisiones de la empresa como tal, tienen una valoración desde el punto de vista de la ética, y que no es posible escudarse en el relativismo absoluto (no hay decisiones buenas o malas) ni en el determinismo (no hay opción, solo hay un camino) a la hora de tomarlas.
Vista de uno de los invernaderos del proyecto de agricultura ecológica y cercana Lur Denok, en Astigarraga
Hace dos años inicié lo que pretendía ser una serie de post sobre las que para mí son las 5 tendencias fundamentales del cambio de modelo económico y social al que nos dirigimos.
Inicié la serie con la clave COLABORACION y hoy vamos a por la segunda (prometo que la siguientes no se harán esperar otros dos años):
2.- La RELOCALIZACION
Una de las bases actuales de nuestro sistema económico es el de la «Globalización», entendiendo como tal el principio de que los bienes y servicios que consumimos pueden y deben ser producidos en aquellos lugarles del mundo que permitan la maximización del beneficio para las empresas, sin importar el coste social o ambiental que esto pueda producir. La eliminación de las barreras al tráfico del comercio y del dinero junto a la creación de mega empresas transnacionales, han sido factores determinantes para lograr dicha Globalización.
El efecto más inmediato de este proceso ha sido el impresionante abaratamiento de los precios de los bienes que consumimos y en consecuencia la puesta al alcance de grandes capas de la población de todo tipo de bienes que hasta hace sólo unas décadas estaban reservados a las clases más pudientes. Esto hecho ha ejercido un efecto anestesiante en la ciudadanía que durante mucho tiempo ha elegido regocijarse en las estanterías repletas de los centros comerciales sin cuestionarse las consecuencias a medio y largo plazo de este modelo.
Pero el largo plazo siempre acaba por llegar y hoy nos damos cuenta de las consecuencias nefastas de este modelo: una crisis energética y ambiental sin precedentes provocada en gran medida por el descomunal tráfico de mercancías a lo largo y ancho de todo el mundo; el empobrecimiento progresivo de grandes capas sociales en todo el mundo obligadas a competir entre sí por el salario más bajo, por la legislación laboral más permisiva, por las condiciones sociales más precarias; un consumismo desaforado que pone patas arriba nuestros valores pero que ni nos enriquece realmente ni nos hace más felices…
La incorporación de los costes de transporte reales, de los costes ambientales y sociales del modelo «deslocalizado» nos muestran las ineficiencias del mismo frente a una producción distribuida y localizada en el ámbito más cercano posible al consumidor final, en la que además se eliminan innumerables intermediarios improductivos cuya única función parece ser la de mover de un lado a otro la mercancía quedandose en el camino con buena parte de los beneficios que debieran ir a los productores.
Por contra, vemos como en los últimos años estan surgiendo cada vez más colectivos, movimientos y planteamientos en torno al consumo responsable, al impulso del consumo de productores locales como un elemento clave del desarrollo económico y social equilibrado, a la creación incluso de grupos de consumidores que se juntan en torno a productores locales, etc, etc.
Se trata de un movimiento que está creciendo exponencialmente en todos los ámbitos económicos, dando lugar a nuevos ecosistemas de actividad que se retroalimentan y que actúan como caldo de cultivo de nuevos proyectos.
A mi juicio, sin duda, esta es una de las claves de lo que viene
Tengo la suerte de estar participando en el 
Hontza 