Identidad y compromiso en tiempos Trans

La marcha voluntaria de Kepa Arrizabalaga, el portero del Athletic Club de Bilbao que estaba llamado a ser un icono de este equipo y de su particular “filosofía” de funcionamiento, ha sido un mazazo enorme para todo el club.

¿Qué ha pasado? ¿Cómo es posible que un canterano, que se supone totalmente imbuido de amor a su club, lo abandone en la primera oportunidad que se le presenta? ¿Es por dinero? ¿Es por prestigio, por proyección internacional?

Es un caso que ejemplifica de manera muy interesante las dificultades para eso que se suele llamar “retención” del talento en las organizaciones y que cada vez vemos con mayor claridad que se trata de un elemento clave para el éxito de cualquier organización, ya sea un club de futbol o una empresa.

Lo primero que hay que tener claro es que cada persona es insustituible en una organización, y a la vez, no hay nadie que sea imprescindible. Aunque lo pueda parecer, no hay contradicción entre ambas afirmaciones y ambas juegan cuando hablamos de incorporar y conservar el talento en la organización.

Siguiendo con el ejemplo de Kepa, es evidente que el equipo no va a ser el mismo sin él, no hay nadie que le pueda sustituir, que pueda hacer y actuar como él, y en ese sentido, su marcha no puede ser despachada sin más con la incorporación de otro portero. Y a la vez, esta situación dará oportunidad a otros jugadores, permitirá que otros talentos afloren, y el equipo seguirá adelante, de manera diferente, pero sin mayores dificultades.

En segundo lugar, y pensando en la conservación del talento en las organizaciones, parece claro que es necesario que exista un vinculo emocional con el proyecto y con las personas que lo conforman para que haya mayores garantías de que las personas talentosas se comprometen a largo plazo con el proyecto.

Para ello es imprescindible hacer partícipes a las personas de la identificación del propósito de la organización y que este esté alineado con los propósitos individuales. También es necesario tener metas sugerentes, retos motivadores, así como liderazgos comprometidos con las personas y sus necesidades e inquietudes.

En definitiva, el futuro “trans” de las organizaciones pasa por crear entornos atractivos para las personas con talento (y aquí no juega solo el dinero), donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente, donde ninguna persona sea imprescindible ni tampoco intercambiable sin más.

Habrá más Kepas en el futuro, tanto en el Athletic como en nuestras empresas, y si queremos conservarlos debemos empezar a hacer los deberes cuanto antes.


Este post es fruto de un interesante debate vía whatsapp con varios amigos, algunos de los cuales han posteado también sobre el mismo tema con diferentes puntos de vista:

Tener trabajo y estar excluido socialmente

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El río Esca a su paso por El Roncal

Hasta el 2008 había tres indicadores esenciales en los que apoyarnos para conocer el estado de salud de nuestra sociedad: el PIB, la tasa de paro y el IPC.

Si el PIB crecía, significaba que se generaba más riqueza en el conjunto de la sociedad, y si la tasa de paro era baja, significaba que esa riqueza llegaba a todas las capas sociales. Esto unido a una tasa de IPC moderadamente creciente, garantizaba que el endeudamiento del estado se podría ir pagando sin grandes problemas.

Hoy tenemos en nuestra sociedad, tanto a nivel europeo, estatal como en Euskadi, una situación absolutamente novedosa: tener un trabajo ya no garantiza la inclusión social, es decir, hay decenas de miles de personas que tienen trabajo y a pesar de ello no tienen garantizados los mínimos de subsistencia digna y por lo tanto están en situación de exclusión social.

La gran receta para luchar contra la exclusión social ha sido hasta ahora la creación de empleo. Una receta que ya no está funcionando por la bajísima calidad de buena parte del empleo que se crea en la actualidad: jornadas reducidas, salarios miserables, con muy baja protección social y sin estabilidad en el tiempo. Los famosos minijobs alemanes o los contratos de cero horas ingleses, son ejemplos claros de esta nueva situación.

A esto hay que añadir que los avances tecnológicos están destruyendo empleo de manera exponencial, todo lo cual nos lleva a la necesidad de un serio replanteamiento del modelo laboral actual, que para mí pasa por dos medidas muy claras:

  • Reducción radical de las jornadas laborales, en la línea de lo que se hizo cuando se instauraron las 40 horas semanales, pero ahora reduciendo a entre 20 y 30 horas: la productividad cada vez depende menos de las horas de trabajo de las personas, sino de las máquinas, por lo que repartir el “trabajo humano” será imprescindible. Desde un punto de vista económico, más tiempo libre manteniendo poder adquisitivo significa más gasto en cultura, ocio, cuidados, así como más voluntariado, formación, etc, etc.
  • Implantación de la renta básica universal que garantize un ingreso razonable a todas las personas. Sobre esto hay mucho escrito por lo que no me voy a extender